今般、当社の問題社員に対して退職勧奨を行う予定ですが、どのような点に気を付ければよいでしょうか。

対象となる労働者から「会社から退職の意思表示を強制された」と言われないよう、方法・場所等に配慮して行う必要があります。

1. 退職勧奨とは、労働者の退職の意思表示(若しくは合意退職の申込み)を促すための使用者である会社から労働者への働きかけ、説諭のことです。使用者が退職勧奨を行う端緒としては、会社の経営状態が芳しくないことや退職勧奨を受ける労働者の能力不足・勤務態度不良など様々です。この退職勧奨は、一般的には、労働者からの退職の意思表示を促す使用者による誘因にとどまります。そのため、退職勧奨という行為自体に労働契約を終了させる効果があるわけではなく、退職勧奨を受けた労働者からの自由な意思に基づく退職の意思表示があって初めて退職の効果が生じます。

退職勧奨行為自体は、現行の労働関連法規においてはその方法や態様等に関して規律する規定がありません。しかし、労働者による退職の意思表示が使用者からの強迫等によるものと評価されないようにしなければなりません。また、退職勧奨の態様が「労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる限度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりすることによって、その自由な退職意思の形成を妨げるに足りる不当な行為ないし言動をすることは許されず、そのようなことがされた退職勧奨行為は、もはや、その限度を超えた違法なものとして不法行為を構成することとなる」旨の裁判例(日本アイ・ビー・エム事件 東京地裁平23・12・28判決 労経速 2133号3頁)もあります。以下に一例ではございますが、退職勧奨を行う際にご留意いただくべき点を挙げます。

まず、方法・場所について、例えば、理由なく、対象者一人に対して使用者である会社側の人数が多数人に及ぶ、退職勧奨に応じる旨の意思表明があるまで長時間説得を行う、退職することについて明確に拒否しているにもかかわらず、必要なくその後も説得を続ける、密室的な空間にて行うなどの事情は、労働者が、使用者から心理的抑圧を受けて退職の意思表示を強要された、と主張する際の一要素と評価される可能性があります。

次に、内容について、説得に際して、退職勧奨に応じなければ配転や懲戒処分を行う旨伝えるなどが考えられますが、このような事情は、労働者がやむを得ず退職の意思表示をせざるを得なかったことを示す一要素と評価される可能性があります。

他方、退職勧奨に応じた場合には退職金の増額など一定の金銭的な支払いを行う旨を提案することは、退職に労働者自らの意思で応じる旨の動機があったことを示す事情として、自由な意思を肯定する一事情とも評価できるところですので、退職勧奨を行う際、可能な範囲で、併せて行うこともご検討いただいた方がよろしいかもしれません。

 

2. 退職勧奨に際しては、上述の参考例を含め、後日、労働者から「会社から強制された」と言われないよう、また、言われても反論できるよう、慎重な対応をご検討いただければと存じます。併せて、対象者たる労働者への説明の場で、労働者からの質問に可能な範囲で即座に対応(回答)できるよう、退職勧奨に先立って事前に対象者等の情報収集及び整理をされておくことがよいように考えます。

仮に退職勧奨が功を奏して労働者が退職の意思表示をした場合は、退職手続きを円滑に進めるためにも、速やかに、退職合意書を取り交わす、若しくは、労働者から退職届を提出いただき、それに対して退職受理証明書を出すなどの対応が肝要ですので、ご参考にしていただければと存じます。

以上