管理監督者の社員が一般社員として在籍出向して残業した場合、時間外労働手当を支払う必要があるか

当該社員は出向先では管理監督者として取り扱われないため、当該社員が出向先で1日に8時間以上または1週間に40時間以上労働した場合は、原則として、労働基準法37条1項に基づき時間外労働手当を支払う必要がある。

このような取扱いについて、認識にズレが生じないようにするため、出向にあたっては事前に、出向元・出向先、出向元・当該社員及び出向先・当該社員において認識を共有し、取り決めをしておくことが望ましい。

１．管理監督者について

労働基準法（以下、労基法）は、労働者を保護するためにさまざまな規制を設けており、労働時間に関しては、原則として、1週間につき40時間まで（労基法32条1項）、1日につき8時間まで（同条2項）と定めています。

そして、労基法は、人件費の増大を抑えようとする使用者に対して労働時間規制の遵守を動機付けるとともに、過重労働に対する労働者への補償を行うために、上記労働時間規制を超えて労働した時間に対して割増賃金を支払うよう使用者に求めています（労基法37条1項）。これが「時間外労働手当」（または「残業代」）と呼ばれるものです。

もっとも、労基法は、監督もしくは管理の地位にある者（以下、管理監督者）については、そういった労働時間規制を超えて活動することが要請される重要な職務と責任を有する立場にあり、かつ、実際の勤務態様からしても労働時間規制になじまないことから、労働時間、休憩および休日に関する規制は適用しないとしています（労基法41条2号）。

そのため、労働者が管理監督者に該当する場合は、労働時間に関する規制が適用されず、その結果、時間外労働手当も発生しないことになります。

管理監督者に該当するか否かの判断基準は、通達（昭22. 9.13発基17、昭63. 3.14基発150・婦発47、平20.9.9基発0909001等）や裁判例によって微妙に表現が異なるところがありますが、例えば、ロア·アドバタイジング事件（東京地裁　平24. 7.27判決　労判1059号26ページ）は、「実態に即しつつ、①当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあると認めるに足るだけの重要な職務と責任、権限を付与されているか（中略）、②自己の出退勤をはじめとする労働時間の決定について厳格な制限・規制を受けない立場にあるか（中略）、③一般の従業員と比較してその地位と権限に相応しい賃金（基本給、手当、賞与）上の待遇を付与されているか」を総合的に考慮して判断すべきだとしています。

 

２．在籍出向期間中の労働関係法規の適用について

在籍出向（以下、出向）とは、「一般に、現在の使用者との労働契約関係（同企業の労働者としての地位）を存続させたまま、他の使用者の業務に従事すること」をいいます（水町勇一郎「詳解 労働法」［東京大学出版会］503ページ）。

出向期間中は、原則として、出向元と出向労働者間の基本的な労働契約関係は存続しつつ、労務給付請求権や指揮命令権等の就労に関する権利義務は出向先に移転し、その結果、出向元と出向労働者の間および出向先と出向労働者の間において、それぞれ労働契約関係が成立することになります。

この場合、出向元と出向先のいずれが「使用者」（労基法10条）として労基法上の責任を負うのかという問題がありますが、その点については、当該規制に関する事項について実質的な権限および責任を有しているのはいずれかという観点から判断されることになります（昭61. 6. 6基発333）。

例えば、労働時間、休憩および休日に関する規制については労務給付請求権や指揮命令権を有する出向先が、賃金支払いに関する規制については当事者間の取り決め・合意により賃金支払義務を有する側が、「使用者」として責任を負うと解されます。

管理監督者（労基法41条2号）は、労働時間、休憩および休日に関する規制である労基法32条以下の例外を定めた制度ですので、管理監督者に当たるか否かは、出向先での職務内容・責任・権限、出退勤の自由の有無および待遇等の実態を総合的に考慮して判断されます。

 

３．質問の検討

当該社員は、出向元では管理監督者として取り扱われており、出向期間中の給与も出向先の同じ役割の社員よりも高い待遇となっているようですが、出向先ではいわゆる平社員となるのであれば、通常は、前記ロア·アドバタイジング事件の①当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあると認めるに足るだけの重要な職務と責任、権限を付与されているか、②自己の出退勤をはじめとする労働時間の決定について厳格な制限・規制を受けない立場にあるか、には該当しないと思われます。

したがって、当該社員は、管理監督者に当たらず、労基法32条以下の労働時間規制が適用されることになります。

そのため、当該社員が1週間に40時間以上または1日に8時間以上労働した場合は、その時間については時間外労働時間として取り扱われ、労基法37条1項により時間外労働手当の支払い義務が生じることになりますので、会社としては原則として時間外労働手当を支払う必要があります。

また、休日労働に関しても同様の取り扱いとなります。

 

４．弁護士からのアドバイス

以上の取扱いについて、認識にズレが生じないようにするため、出向にあたって事前に、出向元・出向先、出向元・当該社員及び出向先・当該社員において認識を共有し、取り決めをしておくことが望ましいと考えます。

以上

労務行政研究所「労政時報」第4010号124頁掲載「相談室Q＆A」（櫛橋建太）より一部加筆補正のうえ転載