当社では、雇用契約書において、サイニングボーナスとの名称で手当を支給し、入社後一定期間以内に自らの意思で退職した場合に同手当の返還を求める旨の合意をしていますが、このような合意は法的に問題ないでしょうか。

近年、人材不足が特に顕著になっており、各企業においても優秀な人材が他社に流出 することを阻止したいという意向は強いものと思われます。主に外資系企業において、雇用契約締結時に、「サイニングボーナス」として一定の手当を内定者に支給することがあり、会社によっては上記のような考え方の下、短期間で退職したような場合にこれを返還させることを合意しておくことで、本採用後短期間で他社に人材が流出することを回避するといった方法が採られることがあります(「サインオンボーナス」、「契約金」、「支度金」、「準備金」などといった名称で支給されることもあります)。

 

裁判例では、雇用契約を締結した際に雇用開始以降直ちに200万円のサイニングボーナスを支給し、1年以内に自発的に退職した場合に返還する旨の約定を定めていた会社が 、1年以内に退職した労働者に対し、サイニングボーナスの返還を求め、サイニングボーナスの返還約定の有効性が争われた事案があり、こちらが参考となります(日本ポラロイド〔サイニングボーナス等〕事件・東京地判平成15年3月31日 労判849号75頁)。

同裁判例では、まず、「労働者に労務提供に先行して経済的給付を与え、一定期間労働しない場合は当該給付を返還する等の約定を締結し、一定期間の労働関係の下に拘束するという、いわゆる経済的足止め策も、その経済的給付の性質、態様、当該給付の返還を定める約定の内容に照らし、それが当該労働者の意思に反して労働を強制することになるような不当な拘束手段であるといえるときは、労働基準法5条、16条に反し、当該給付の返還を定める約定は、同法13条、民法90条により無効であるというのが相当である。」との一般論を示しています。

その上で、同裁判例は、次のように判示し、同事案におけるサイニングボーナスに関する約定について、労働者の意思に反して労働を強制することになるような不当な拘束手段であるといえるから、労働基準法5条、16条に反し、同法13条、民法90条により無効であると判断しています。

  1. 約定の文言からすれば、同事案におけるサイニングボーナスが一定期間企業に拘束されることに対する対価としての性質をも有していることから、サイニングボーナスに関する同約定は、労働者の労務提供に先行して一定額の金員を交付して、労働者を自らの意思で退職させることなく1年間会社に拘束することを意図した経済的足止め策に他ならない。
  2. 同約定は、自発的に退職した場合にサイニングボーナスを返還することを定めているから、労働者の帰責事由を要件とした本件雇用契約の解約を念頭に置いたものであって、返還されるサイニングボーナスが労働者の債務不履行による違約金又は賠償額の予定に相当する性質を有していることも認められる。
  3. サイニングボーナスの額は200万円であり,労働者の月額賃金の約2倍の金額に相当するものであり、また、約定では,分割払いや支払日など返還方法について明確な定めがない以上,本来,退職時に全額を返還することを予定しているものと認められるところ、サイニングボーナスを退職時に一度に全額返すことは,その半分程度の月収しか得ていない労働者にとって必ずしも容易ではないことが推認できるし,その返還をためらうがゆえに,労働者の意思に反し,雇用契約に基づく労働関係の拘束に甘んじざるを得ない効果を労働者に与えるものであると認めるのが相当である。

上記裁判例の考え方からすると、本件のご質問にあるようなサイニングボーナスの返還を定める合意についても、やはり、会社の労務提供に先行して一定額の金員を交付して、労働者を自らの意思で退職させることなく一定期間会社に拘束することを意図した経済的足止め策に他ならないものとして、労働基準法5条、16条に反し、無効となる可能性が高いものと思われます。なお、同裁判例は、「サイニングボーナスの額に比べ毎月の支給額が極めて高額であるといったような特段の事情がない限り、退職に際し、使用者から一度に100万円をこす相当額の賃金(サイニングボーナス)の返還を求められれば、通常の労働者は退職を躊躇するとみるのが相当である」とも判示しており、本件においても、サイニングボーナスの金額よりも月額賃金が極めて高額といえる「特段の事情」があるのであれば、サイニングボーナスに係る合意の有効性が認められる余地があるようにも思われますが、同裁判例は、そのような「特段の事情」があるからといって直ちに有効性が認められることを明示しているわけではありません。

 

会社としては、サイニングボーナスについて、優秀な労働者の流出防止措置としてではなく、会社に移籍するインセンティブの付与として捉え直し、たとえ自発的に退職してしまったとしても、その返還を求めないこととして、その者の能力・経歴からどれだけその者を採用すべき必要性があるか、過去の経歴や発言等から短期間で離職するリスク等はないか等の諸般の事情を考慮して、返還されずともやむを得ないといえる金額を設定することが適切であると考えられます。

以上