「東日本電信電話事件~転籍拒否し60歳定年、高年齢者雇用安定法に反しないとの判断は~」

弁護士 岡芹健夫

【東日本電信電話事件】
 グループ会社での継続雇用を希望せず、60歳で定年退職とされた元従業員らが、地位確認の請求を棄却されたため控訴した。東京高裁は、一審を踏襲し、資本的な密接性がある子会社で安定した雇用が確保されると評価。高年齢者雇用安定法は、労働者の希望する労働条件であることまで要求するものではなく、賃金減額に対しても激変緩和措置を講じていることなどから控訴を棄却した。【東京高裁平成22年12月22日判決】

【事案の概要】
 Xらは、いずれも、昭和60年4月に民営化された日本電信電話公社に期間の定めのない労働者として雇用されたものである。Y社は、地域電気通信業務を目的とする株式会社で、Xらとの雇用契約を承継した会社である。
 Y社は、平成13年4月以降、構造改革の一環として地域密着型の業務等を目的とする複数の新子会社(以下「グループ会社」)を設立し、Y社業務の相当部分を業務委託することとした。それを踏まえ、Y社は、平成13年12月3日、平成15年3月31日までに満51歳以上になる従業員に次のいずれかの雇用形態を選択させることとした。

 [1] 平成14年4月30日付でY社退社。同年5月1日に同一都道県内所在のグループ会社入社(この際、約15~30%程賃金が減額されるが、最大、減額分の50~60%を補填する激変緩和措置がある。)。グループ会社入社後定年60歳まで雇用された後、61歳以降65歳までグループ会社にて契約社員として再雇用。

 [2] Y社に60歳まで勤務し、その後再雇用されない。

 なお、特に[1]、[2]につき選択の意思表示をしない者は、[2]型を選択したものとみなすとされていた。
 Y社は、平成13年12月~14年1月、社員説明会、個人面談を実施した(1回目の選択)。Xらは、選択の意思表示をしないか、[2]型を選択する旨をY社に通知した。
 Y社は、平成15年1月、第1回目の選択において[2]型の選択を行った者を対象に、再選択(2回目の選択)を実施したが、Xらは[2]型を選択するか、選択したものとみなされた。Y社は平成16年12月~17年1月にも3回目の選択を実施したが、Xらの姿勢は同様であった。
 Xらは、平成20年3月31日までに満60歳の誕生日となり、Y社を定年退職したものとされた。
 Xらは、60歳定年制を定め、定年後の継続雇用制度を定めていないY社の就業規則は高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下、「高年齢者雇用安定法」)9条1項に違反して無効であり、XらはY社の従業員たる地位の確認を求めてY社を提訴した(他に、平成20年4月以降の賃金及び遅延利息の支払い、控訴人の雇用契約上の地位を否定したことを理由とする不法行為による損害賠償も請求した。)。

 第1審判決(東京地裁平成21年11月16日判決)は、Xの請求を棄却した。そこで、XらはY社を控訴した。本件判決も、以下の理由により、Xらの控訴を棄却した。

【判決のポイント】
 高年齢者雇用安定法9条1項2号の規定する継続雇用制度については、制度内容を一義的に規定せず、多様な制度を含み得る内容となっており、直ちに私法上の効力を発生させるだけの具体性を備えているとはいえない。
 法9条1項2号の継続雇用制度は、年金支給開始年齢である65歳までの安定した雇用機会の確保という同法の目的に反しない限り、各事業主において、その実情に応じ、同一事業主による継続雇用に限らず、同一企業内グループ内における継続雇用を図ることを含む多様、柔軟な措置を講じることを許容していると解される。また、賃金、労働時間等の労働条件についても、労働者の希望及び事業主の実情等を踏まえ、各企業の実情に応じた労使の工夫による多様で柔軟な形態を許容するものと解される。
 Xらが…再雇用される予定のグループ会社は、いずれもY社の完全子会社であるが、またはY社が40~49%の株式を所有し、…Y社との間に資本的な密接性が認められること、…グループ会社の就業規則等の中で、欠勤日数が一定日数に達した場合や更新時に健康上の問題がないと判断されなかったとの除外事由に該当しない限り、原則として65歳まで再雇用する旨が明記され実際にもそのようにされてきたこと、…グループ会社入社後の賃金や勤務地等の労働条件も当該地域での生活に配慮した内容となっていることが認められる。そうすると、本件制度は、Y社の同一企業グループ内においてY社の雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保する制度と評価できる。
 Xらは、60歳以上の同一企業における雇用継続は公序であり、本件制度は公序に反するから無効である旨主張する。
 法9条1項2号が予定する継続雇用制度は、事業主の実情を踏まえた多様で柔軟な雇用形態が想定されており、…経済状態や労働能力、意欲等が異なる多様な高年齢労働者を、本人が希望すれば何らの制限なくしてすべて雇用する措置を講じることは、高年齢者の安定した雇用基盤をかえって危うくする可能性があり、若年労働者の雇用の面からも問題を生じさせるおそれがある。そして、60歳以上の雇用継続が我が国において既に一般化していることを認めるに足る証拠もないから、これを公序ということはできず、他にこれを認めるに足りる証拠や事情はない。
 本件制度が、高齢者雇用安定法9条1項に違反し、又は公序に反し無効であり、Y社の就業規則が定める60歳定年制が無効となるとはいえないから、Xらは、いずれも…定年退職し、Y社の従業員たる地位を失ったことになる。

【応用と見直し】
 本件判決は、若干の補足を為している以外は、第1審判決(東京地裁平成21年11月16日判決)をそのまま肯定しており、殊に、高年齢者雇用安定法9条1項2号の「継続雇用制度は、制度内容を一義的に規定せず、多様な制度を含み得る内容となっており、直ちに私法上の効力を発生させるだけの具体性を備えているとはいえない。」ことが、再度強調されている。同様の判示は、被控訴人会社と同系列の企業おいて、同じく継続雇用制度の是非が問題となった西日本電信電話事件の控訴審判決(大阪高裁平成22年12月21日判決)およびその第1審判決(大阪地裁平成21年3月25日判決)においても示され、法解釈としてはほぼ固まったといえるだろう。
 ただし、本件判決(および第1審判決)が、本件制度につき高年齢者雇用安定法9条1項2号の継続雇用に該当するか否かを詳細に検討している部分は留意しておくことが望ましく、会社が65歳までの継続雇用の制度的な設定をおよそ何もしていないような場合には、少なくとも不法行為による損害賠償の対象になると思われる。また、就業規則にこのような制度的設定を行う場合には、その規定内容には慎重を期すことが肝要で、就業規則に沿った私法上の効果として、会社としては想定していなかった従業員の60歳以降の再雇用を強いられる場合もある(東京大学出版会事件=東京地裁平成22年8月2日判決)。ただし、同判決の主文は、雇用契約上の地位を確認するに留まり、労働条件について全く確定しておらず、紛争解決というその実務的意味は、若干不明なところがあるとも思われる。)。

『労働新聞』(平成23年4月18日号・第2821号)「職場に役立つ最新労働判例『東日本電信電話事件』」より

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