懲戒事由の調査のために自宅待機を命じる場合の留意点

ある社員について横領やセクハラといった懲戒事由があると疑われる場合、会社は懲戒事由の存否に関する事実関係について調査をする必要があります。

そのような場合、会社として円滑な調査を実施するために、当該社員に対して、懲戒処分としての出勤停止ではなく、業務命令として一定期間の自宅待機を命じることがあります。

このような、懲戒事由の調査のための自宅待機については、労働者に就労請求権がないと解されていることから、会社が賃金を支払うかぎりは、就業規則に根拠規定がない場合であっても、業務命令として自宅待機を命じることができると解されています。

そして、会社が労働者に対して上記のような有給での自宅待機を命じる場合、業務命令として会社の広汎な裁量に委ねられていると解されますが、業務命令権の行使も全くの自由裁量ではなく、権利濫用法理には服することになります。

したがって、有給の自宅待機を命じる場合であっても、当該社員を業務に従事させることが不適当であり自宅待機が必要とされる相応の理由(職場の秩序維持、他の社員・業務への影響、証拠隠滅、口裏合わせの危険等)があること、及び、事案に応じた合理的な期間内で自宅待機を命じ、自宅待機が不相当に長期間とならないこと、といった点に留意する必要があります。

なお、裁判例においては、「当該労働者を就労させないことにつき、不正行為の再発、証拠湮滅のおそれなどの緊急かつ合理的な理由が存する」といった例外的な場合には、無給の自宅待機を命じることが可能な場合もあるとされています(名古屋地判平3.7.22・日通名古屋製鉄作業事件)。

しかし、上記の点の立証責任は会社側にあると考えられますし(上記裁判例においても結論としては自宅待機中の賃金の支払いが命じられています)、無給とした場合は、懲戒処分としての出勤停止(無給)との境界が不明確になるという難点があります。

そこで、実務上は、無用なトラブルを回避するために、懲戒事由の調査のために自宅待機を命じる場合、自宅待機期間中の賃金を支払っておくことが肝要であると言えます。

なお、証拠隠滅の具体的な危険性が高いといった理由で無給の自宅待機を選択する場合は、後にトラブルとなることを可及的に防止するためにも、当該社員の言動などから証拠隠滅の具体的な危険性が高かったという事実を証拠化しておくと共に、「自宅待機命令書」といった書面を作成し、あくまでも業務命令としての自宅待機であること、調査後に正式な処分を実施する予定であることなどを記載したうえで、当該社員に交付しておくという対応をとっておくことも考えられます。

以上