「セクシュアルハラスメント(セクハラ)調査における留意点」

弁護士 帯刀康一

1 セクハラ事案調査のプロセス

  セクシュアルハラスメント(以下「セクハラ」という。)とは、一般的に、「相手方の意に反する不快な性的言動」などとされておりますが、セクハラという言葉が社会に浸透したことと比例して、会社に対して、社員からセクハラの相談・申告がなされる事例が増加しています。

  男女雇用機会均等法では、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」(同法11条1項)と規定され、企業には、セクハラ対策として雇用管理上必要な措置をとることが義務付けられており、さらに、同法11条を受けた「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成18年厚生労働省告示第615号。以下「指針」という。)では、企業に対して、セクハラの相談(苦情を含む)に応じ適切に対応するために必要な体制の整備を行うこと、事後の迅速かつ適切な対応をとること、関係者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることなどが求められており、企業はセクハラの被害を受けたとする社員(以下「相談者」という。)からセクハラの相談・申告がなされた場合、相談者を含む関係者のプライバシーに配慮しながら、迅速・適切な事後対応をとる必要があります。

  このように、企業は、セクハラの相談・申告に対して、迅速・適切な対応をとる必要があるところ、相談者からセクハラの相談・申告を受けた場合の企業の対応としては、①セクハラの相談・申告、②セクハラ行為の有無・内容の調査(関係者へのヒアリング等)、③調査結果に基づくセクハラの有無・内容の認定、④関係者への処分等、⑤再発防止策の策定・実行というプロセスを経ることが一般的かと思います。

  そこで、本コラムにおいては、上記プロセスにおいて、企業の担当者が最も神経を使うことになると思われる、②のセクハラ行為の有無・内容の調査のうち、相談者に対するヒアリングにおける留意点について説明いたします。

 

2 相談者に対するヒアリングの留意点

  セクハラの有無・内容を調査する場合、物証がないことが多く、直接的には当事者双方の供述しか証拠が存在しないという事例も多く存在します。

  したがって、セクハラ調査は、当事者を主とした関係者に対するヒアリングがその調査の中心となります。

  また、セクハラについては、通常、相談者からの相談・申告により発覚することになるので、ヒアリングの順序は、相談者へのヒアリング、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者とされる社員(以下「行為者」という。)へのヒアリング、その後必要に応じて第三者へのヒアリングというプロセスで行われます〔なお、指針3(3)イ①においても、「相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談を行った労働者(以下「相談者」という。)及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者とされる者(以下「行為者」という。)の双方から事実関係を確認すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること」とされていることが参考になります。〕。

  ただし、緊急性がある事案で、目撃者等がいる場合は、行為者へのヒアリングに先行して第三者へのヒアリングを実施することも考えられます。

(1)複数の担当者での対応

  相談者に対してヒアリングを行う場合、複数の担当者により実施するべきです。
  なぜなら、一人で相談者のヒアリングを行った場合、記憶が欠落してしまうこともあり得ますし、男女関係の問題は個人によってその理解・認識等が異なることから、担当者個人の偏見等に基づいてヒアリングが行われてしまう可能性があるためです(なお、相談者が女性の場合、担当者に女性を含めることが望ましく、事案によっては女性の担当者が一人で聞くことが望ましいこともあります。)。

  また、セクハラ調査においては、ヒアリング担当者による不用意な性差別的言動による相談者への2次被害を防止することも重要であり、複数で担当することで、偏見等に基づく発問等を抑止できるという効果もあります。

  さらに、複数の担当者によりヒアリングを行うことについては、相談者に対して、会社が当該セクハラ調査に真摯な対応をとっているという印象を与えることができるという副次的な効果もあります。

(2)プライバシー等への配慮

  セクハラ調査においては、セクハラ行為の具体的内容など社員のプライバシーに関する事項について詳細なヒアリングを実施することになるため、相談者に対してヒアリングを実施する際は、ヒアリングの冒頭で、プライバシー等については十分配慮することを告げ、相談者が安心してヒアリングに応じることができるよう配慮するべきです〔なお、指針3(4)イにおいても、「職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該セクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。」とされていることが参考になります。〕。

  ただし、後述(4)にも関係しますが、当事者のプライバシーへの配慮を重視すると、調査方法が限定されてしまうことが多く、そのような場合は、調査方法に関する後日の紛争を防止するという観点から、相談者に対して、調査方法が限定されてしまう可能性があることを十分説明し、理解を得ておく必要があります。

(3)書面化

  相談者に対してヒアリングを行ったときは、その内容及びプロセスを書面化しておく必要があります。

  セクハラに関する調査結果が出た後、会社は、当事者に対して懲戒処分を含む何らかの処分を行う可能性があるところ、当該処分に関し、後日会社と当事者との間で紛争が生じることも十分考えられることから、企業としては、適切な調査を行ったうえで適切な処分を行った(行わなかった)という証拠を残しておく必要があるからです。

  また、調査の結果、セクハラ行為の存在を認定するまでには至らなかったといった理由により、会社が行為者に対する処分を実施しなかった場合であっても、相談者から、会社に適切な調査をしてもらえなかったなどとして第三者機関に苦情などを申立てられる可能性も皆無ではないことから、やはりヒアリングを実施した際は、ヒアリングの内容及びプロセスを書面化しておくことが肝要です。

  なお、書面化については、ヒアリング後に会社担当者が作成した書面に、相談者から署名・押印をもらっておければ、証拠としての価値は高まります(なお、相談者の了解のもと、ヒアリングを録音することも考えられます。)。

(4)調査の進め方等に関する意向の確認

  相談者にヒアリングを実施するときは、今後の調査方法等に関する相談者の意向を聴取し、相談者との間で、今後の調査の進め方等について大筋での合意をなし、理解を得ておく必要があります。

  セクハラ調査におけるヒアリングの難しいところは、関係者のプライバシー等との関係で、ヒアリングを実施するか否か、ヒアリングを実施するとしても対象者に対してどこまで事実を開示するのかといった点について微妙な判断を求められるところにあります。

  そこで、会社としては、調査方法について必ずしも相談者の意向に拘束される訳ではありませんが、後日、調査方法等について相談者との間でトラブルになることを防止するために、可及的に相談者との間で調査の進め方について合意しておくことが望ましいといえます。

  なお、相談者が第三者機関に相談したいとの意向を持っている場合に、会社がこれを止めるよう強制するといった行動をとってしまうと、その事実のみで調査の公正さが疑われることになるので留意する必要があります〔なお、指針3(3)イ②においても、「事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。」とされていることが参考になります。〕。

  次に、調査の進め方についての相談者の意向を確認すると共に、行為者の処遇に関する相談者の意向も確認しておくべきです。

  これは、相談者が行為者に対する処分について会社に対して過度な期待をしているような場合には、相談者に対して、会社として調査は適切に行うが、会社は捜査機関ではないこと、関係者のプライバシー等に配慮する必要があることなどから、調査方法には自ずと限界があり、調査の結果、必ずしも相談者が望むような処分がなされない可能性があることを前もって説明しておく必要があるためです。

 

3 総括

  細かいことを挙げれば配慮すべき点はまだありますが、相談者に対するヒアリングにおいてトラブルになりがちなポイントと、その対策についての大枠は示せたかと思います。

  また、上記ポイントにつきましては、セクハラ調査以外の社内調査において社員に対してヒアリングを行う場合にも応用可能かと思いますので、参考にしていただければ幸甚に存じます。

以上