ある採用内定者が、学生時代に望ましくないアルバイトをしていたことが発覚しました。取引先への信用確保の観点から、この内定を取り消したいところですが、同人はすでに他の内定先を辞退しています。こうした理由での採用内定取り消しは認められるでしょうか。

第1回の続き)

2 採用内定の法的性質

採用内定の法的性質については、採用募集から実際の就労までの手続が企業によって多種多様であることなどから、一義的に確定することはできないとされていますが(最高裁判例解説民事篇昭和54年度305頁)、採用内定に関する先例的な最高裁判決である大日本印刷事件判決(最判昭和54年7月20日)において、最高裁判所は、学生(新卒予定者)に対する採用内定通知により、企業と学生との間に、(就労日を企業の事業年度開始日とするとの)始期付き・(学生が卒業できなかった場合等には解約するとの)解約権留保付きの労働契約が成立したものと判断しました。

これは、学生が、企業の求人募集に応募し、その入社試験に合格して採用内定の通知を受け、企業からの求めに応じて、大学卒業のうえは間違いなく入社する旨及び一定の取消事由があるときは採用内定を取り消されても異存がない旨を記載した誓約書を提出し、その後、企業から会社の近況報告その他のパンフレットの送付を受けたり、企業からの指示により近況報告書を送付したなどの事情があり、他方で、企業において、採用内定通知以外には労働契約締結のための特段の意思表示をすることを予定していなかったなどの事情があったというケースにおける判断です。

以下では、上記最高裁判決の事案のように、採用内定通知によって始期付き・解約権留保付きの労働契約が成立したものと仮定して内定取消の可否を検討します。

第3回に続く)