業務外の事故により負傷し、休職している従業員がいます。当該従業員は、当該負傷により身体障害者手帳の交付を受けましたが、会社が一定の配慮をしてくれれば職務を行う上で支障はないとして、復職を希望しています。会社としてどこまで配慮しなければならないのでしょうか（配慮できないとして復職不可とすることは可能でしょうか。）。

担当者 平良亜大 弁護士

　当該労働者が求める配慮措置又は職務を行う上での障害事由について聴取・話合いを行い、当該従業員との労働契約の範囲内で、当該措置又は当該事由を除去する上で必要と考えられる措置を講じることが会社にとって過重な負担とならない限り、配慮措置を講じて復職の可否（債務の本旨に従った履行の提供ができるか否か）を検討する必要があります。

 

１．復職についての基本的な考え方

いわゆる私傷病休職制度において、休職事由が消滅したか（傷病が治癒したか）否かは、（労働契約の）債務の本旨に従った履行の提供ができる状態になっていることを要し、裁判例により、①従前の職務を通常行える程度に健康状態が回復した場合（平仙レース事件・浦和地判昭和40年12月16日　労判15号6頁）、又は、②相当期間内に治癒することが見込まれ、かつ当初軽易作業に就かせればほどなく従前の職務を通常行える程度に健康状態が回復する場合（エール・フランス事件・東京地判昭和59年1月27日　労判423号23頁）には、これに当たるとされています。さらに、③労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務についての労務の提供が十全にはできないとしても、当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務を提供することができ、かつ、その提供を申し出ている場合には、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解されています（片山組事件・最判平成10年4月9日　労判736号15頁）。

２．障害者への配慮について

裁判例によれば、企業には、休職した従業員の復職の可否の判断に当たり、その者が障害者である場合、信義則又は改正障害者雇用促進法（平成28年4月1日施行）36条の3ないしその趣旨に基づき、な負担とならない限り、職務遂行上の配慮措置を講じることが要請されています（同法上の「障害者」に該当しない場合であっても配慮が要請されていることに注意が必要です。）。

配慮措置の内容としては、同法に基づき定められた指針（合理的配慮指針・平成27年厚労省告示第117号）において例示されており、一つの水準になると思われます。また、同指針では、過重な負担か否かの考慮要素として、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無が挙げられています（同法施行前ですが、裁判例［東海旅客鉄道（退職）事件・大阪地判平成11年10月4日　労判771号25頁］では、雇用契約における信義則を根拠に、「使用者はその企業の規模や社員の配置、異動の可能性、職務分担、変更の可能性から能力に応じた職務を分担させる工夫をすべき」として、身体障害が残った労働者について、重量物の取扱いを除外したり、工具等の現実の搬出搬入は貸出を受ける者に担当させたりするなど配慮すれば、特段業務に支障はなくなるとの事実認定の下、これをせずに復職不可とした会社の判定には誤りがあるとされています。）。

もっとも、配慮措置は、あくまでも労働契約の内容を基準として検討すれば足り、それを逸脱するものについて法的に実施が義務付けられるわけではありません。裁判例では、総合職として採用された労働者が就労不能と診断されて休職後、アスペルガー症候群と診断され、休職期間満了とともに退職扱いとされた事案において、障害者雇用促進法等の趣旨を踏まえた配慮がされなければならないことは当然としながらも、総合職として職務を行う場合、従前の業務及び労働者が申し出た業務はいずれも対人交渉が不可欠であるとの事実認定の下、アスペルガー症候群の病識を欠き、再三の上司の指導も容易に受け入れない精神状態にある以上、就労可能とは認め難い（本来の労働契約の内容を超えて、障害者のあるがままの状態を労務の提供として常に受け入れることまでは要求されていない）とされています（日本電気事件・東京地判平成27年7月29日　労判1124号5頁）。また、労働者が私傷病による欠勤の後、復職には家族の支援が不可欠であるとして、原職場ではなく現住所から通勤可能な範囲の職場への異動を求めたのに対し、業務内容や勤務時間等の就業上の配慮はともかく、当該労働者の生活支援をどうするかは本来家庭内部で検討・解決すべき課題であること等を理由に、当該労働者の復職の申出は債務の本旨に従った労務の提供とはいえないとしたもの（三菱重工業事件・東京地判平成28年1月26日　労経速2279号3頁）、その他、就業規則等に定めがなく職務の性質上も可能とはいえないとして、配慮措置として在宅勤務の要請に応じる義務はないとしたもの（日東電工事件・大阪高判令和3年7月30日　労判1253号84頁）があります。

３．終わりに

以上のとおり、会社としては、復職の可否を判断するに当たっては、前記１の基本的な考え方をベースに検討する必要があり、その際、症状固定後も障害のために長きにわたり職務生活に制限を受ける者については、労働契約の範囲内で、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無等に照らし過重に負担とならない限りで職務上の配慮を行うことが求められます。

以上