従業員からマタニティハラスメント(いわゆるマタハラ)等の被害の訴えがあった場合に、会社としてどのように対応したらよいでしょうか。

1 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントとは

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント(以下「マタハラ等」といいます。)とは、職場における上司又は同僚からの妊娠・出産等又は育児休業・介護休業等に関する言動であって、それにより、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得等した男女労働者の就業環境が害されるものをいい、制度等の利用への嫌がらせ型(対象者は関連制度等の申出や取得等をした男女労働者)と状態への嫌がらせ型(対象者は妊娠等をした女性労働者)があります(参照:厚生労働省 明るい職場応援団「ハラスメントの類型と種類」)。

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるもの(例として、ある程度調整が可能な定期的な妊婦検診の日時についてその時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するなど)はマタハラ等には該当しません。

 

2 事業主が講ずべき防止措置

平成29年1月より、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(以下「均等法」といいます。)及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下「育介法」といいます。)は、上記マタハラ等について、事業主に対して防止対策を講じることを義務付けています(均等法11条の3,育介法25条)。

具体的には、事業主は、職場におけるマタハラ等を防止するため、①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、②相談(苦情を含む。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、③マタハラ等への事後の迅速かつ適切な対応、④マタハラ等の原因や背景となる要因を解消するための措置を実施する必要があります(平成21年厚生労働省告示第509号平成28年厚生労働省告示第312号)。

①は、職場におけるマタハラ等を行ってはならない旨の方針(併せてマタハラ等の内容及びその原因や背景)並びに制度等(母性健康管理措置、産前・育児・介護休業等)の利用ができる旨を明確化し、当該マタハラ等を行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容(懲戒処分等)を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発することが必要です。

②は、相談窓口をあらかじめ定めるとともに、相談窓口担当者が、相談者の心身の状況や被害の認識に配慮しながら、マタハラ等が現実に生じている場合のみならず、その発生のおそれがある場合やマタハラ等に該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応するなど、内容や状況に応じ適切に対応することが求められます。

③は、マタハラ等の訴えがあったときは、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実確認ができたときは、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うとともに、行為者に対する措置を適正に行い、事実確認ができた場合であっても、できなかった場合であっても、改めて職場におけるマタハラ等に関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずることが必要です。

④は、業務体制の整備(妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するための業務分担の見直し)など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずることが挙げられています。

さらに、上記①~④の措置と併せて講ずべき措置として、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置(マニュアル作成や研修等)を講じて周知することのほか、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することが挙げられています。

 

3 措置が講じられていない場合やマタハラ等が生じた場合

事業主が上記措置を講じていない場合、行政指導や勧告等の対象となる場合があり、その勧告にも従わなかった場合にはその旨公表されることがあります(均等法29条、30条、育介法56条、56条の2)。

また、職場におけるマタハラ等により労働者が損害を受けた場合には、会社は、安全配慮義務違反又は職場環境配慮義務違反として債務不履行責任(民法415条)や、使用者責任(同法715条)を負う場合があります(ツクイほか事件 福岡地小倉支判平成28年4月19日・労判1140号39頁)。

したがって、職場におけるマタハラ等は、他のハラスメント同様、労働者個人間の問題として片付けるのではなく、労務管理上の問題として、マタハラ等の訴えの前後を通じて、適切に対応することが肝要です。

 

4 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いについて

均等法及び育介法は、上司・同僚による上記マタハラ等とは区別して、事業主が妊娠若しくは出産等厚生労働省令で定める事由、又は育児休業等の申出若しくは取得等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止しています(均等法9条3項、育介法10条)。そのため、事業主は、自らこうした不利益な取扱いを行わないよう、当然に自らのこうした行為の防止に努めることも要求されています。

なお、上記規定はいずれも私法上の強行法規であり、これに違反する行為は法律行為として無効であって、対象労働者に損害を与えれば不法行為として損害賠償責任を生じさせると考えられていますので(広島中央保険生活協同組合事件 最一小判平成26年10月23日・労判1100号5頁、同事件(差戻審) 広島高判平成27年11月17日・労判1127号5頁)、妊娠・出産・育児休業等の事由を契機として不利益な取扱いをするに当たっては慎重に対応する必要があります。

具体的にいかなる場合が禁止されている不利益取扱いに該当するかについては、厚生労働省「妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るQ&A」をご参照ください。

以上