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2016年7月10日(日)7:31 中目黒公園にてグラジオラスを撮影
花言葉:「忘却、勝利」

 

 

 

第9回 管理監督者問題の本質(1)
(2008年7月14日転載) 

 

 

世間の耳目を集めた「日本マクドナルド事件」判決(東京地判平20・1・28)の影響もあり、近時様ざまな分野において管理監督者問題が議論されている。しかし、「名ばかり管理職」という余りにも印象的なフレーズのせいか、残業代の支払いの有無だけが大々的に取り上げられ過ぎている。本稿では、3回にわたって、本質的な視点から管理監督者問題の分析を試みたい。

まず、管理監督者とは何かという問題から説き起こす必要がある。条文には管理職という文言はなく、管理監督者とある。一般的に用いられる管理職とは、管理監督者の通称であろう。

条文の定義としては、労働基準法上の労働時間規制の適用除外を定める同法41条2号で「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」と規定、また労働組合の自主性を図るために一部の者を組合員資格から除外する規定である労働組合法2条1号で「役員、雇用解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とにてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者」としている。

 

人間としての真摯さを

多人数の集合体である企業は、構成員各々が共感・協調して機能しなければ組織体(互助と牽制とその上に立っての成長を期すことに本質があるもの)としての業務を遂行し得ず、企業としての価値がない。個々の多種多様な人材を統合し、一定の成果を上げるための共感・協調を実現して協働体制を構築するなかで必要とされたのが、経営者と管理監督者なのである。

合理性を企業の背景として通すこと=「理を管する」ことがそうした協調・協働体制の基盤であろう。集団はとかく情緒的支配に刹那的に流れていく。それをセーブし、理性的コントロールを行うのが、管理監督者の役割である。その一方で、集団を動かすには情緒的・感性的な側面もなければならない。理に頼り過ぎては無味乾燥のものとなり、およそ人に対して感動を与え得ないからである。

構成員の共感・協調を育むためには、管理監督者は率先垂範して業務を遂行することから始めて部下らを教育・指導し、育てる必要がある。

ドラッカーは言う。「経営管理者であるということは、親であり教師であるということに近い。そのような場合、仕事上の真摯さだけでは十分ではない。人間としての真摯さこそ、決定的に重要である」と。さらに「最も一般化した経営管理者についての定義は間違っているばかりか破壊的である」「誰が経営管理者であるかは、役割と期待される貢献によってにのみ定義される、何よりも経営管理者を他の人から区別するものは、教育的な役割の有無である」と喝破する(傍線は筆者/P・F・ドラッカー『現代の経営(下)210~223頁『第27章優れた経営管理者の要件』参照』)。

ここで注目すべきは、ドラッカーが、「地位」「給与」よりも「人間としての真摯さ」「教育的役割」こそが、管理監督者たる所以であるとしている点である。彼は、管理監督者は単に仕事ができるだけでは足りず、情熱をもって部下に対する育成、即ち教育・指導等々が決め手であるということを言いたかったのであろう。要するに、教育的機能を果たしてこそ、管理監督者たる素地を具有すると言ってよいのである。

さらに、人には「人の上に立ちたい」という本能があるが(それは向上心のひとつの表れであろう)、それは下の者に慕われてこそ初めて可能になる。上の者が下の者を引き立ててくれるという要素があってのことであり、それは、ドラッガーの言う教育的役割と同義である。

下の者から慕われるためには、上の者が下の者の面倒を見る等、まずは「自己犠牲」を厭わない姿勢を持つことが必要である。自己犠牲を具体的に言えば、第一に組織において成果を上げ組織として成長を図り続けること、次にそれにかかわりを持ち自分を支えてくれる個々人の成長を図ることである。そうして、自己犠牲を払っている者は昇進させ部下を持たせるが、その一方、自己犠牲を厭う者に対しては昇進させないどころか降格させ、ついには淘汰していかなければならないのである。

また、報酬についても、部下よりも控えめの報酬でもよしとする姿勢でなければならない。要するに、自己犠牲のうえに初めてリーダーシップ、ひいては信望が生まれるのである。

 

戦って勝てる組織とは

企業体のトップである社長は、素晴らしい業績を上げてこそ初めて然るべき報酬を得る資格を獲得する。それゆえに、業績を上げられない経営者・管理監督者は、淘汰されなければならないことになる。ここにこそ、「人事管理」の本当の意味があるのである。

これらの一般論を具体的に展開すれば、産業構造の変革により業務がソフト化し、グローバルな競争の激化にさらされている企業において、管理監督者は従来以上にマネジメント的視点を持つことが要求される。加えて、個々人の自主性が重んじられる社会的風潮を背景に、管理監督者には下の者に対して取り締まり的な高姿勢ではなく、人間的に接する姿勢が求められるのであり、監督的機能よりも管理的機能を果たす方が重要になってきているのである。

「日本マクドナルド事件」は、ファーストフード店の店長が労基法上の管理監督者に該当するかどうかが争われた事例であり、一般企業とは多少状況を異にするであろうが、管理監督者と労働時間制の問題は、各企業において日常的に見受けられるテーマである。それは、実は管理監督者の処遇は極めて低いことに起因すると言ってよい。

確かに、管理監督者がそれ相応の処遇を受けていないという側面は否めない。しかし、企業という組織体は上位の者の自己犠牲の上に成り立っているという先の論述とともに、企業は競争に勝たねばならない宿命を負っている。その結果として管理監督者の賃金が割り食っていることのみに議論を収斂させるのではなく、組織に貢献したいという心意気とタフな精神力が、今後管理監督者の要件として強調される必要がある。管理監督者が賃金と処遇でしか繋がっていない企業は、戦って勝てる組織でなく、敗退の途を辿ることは必定である。

 

 

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2016年7月3日(日)7:36 山の上ホテル付近にてアンンスリウムを撮影
花言葉:「煩悩、旅立ち」

 

 

第8回 ハートワーク時代のメンタルヘルス
(2008年5月12日転載)

 

 

企業や働く個人にとって最も重要なことは、常に前進し成長を果たすことである。そして、組織体である企業は多数の労働者の統合があってこそ初めて成果を生むシステムであるから、ヘッドワークおとびハートワークの競争を繰り広げている彼らの能力を、組織体として最大限に発揮させるための労務管理を推進することが必要になる。

そこで最も重要な役割を果たすのが、管理職教育である。大切なのは部下に対する「ほめ方」「叱り方」の能力である。失敗をした部下を叱り飛ばすだけの管理職は無能である。成長につながる励まし方ができなければ、結局は成果に結びつかない。その意味で、管理職には心理学の勉強が必須であると言えよう。

上司の言動による部下の自殺(パワハラ自殺として取り上げられた)に業務起因性を認めた判決が昨年立て続けに出されている(東京地判平19・10・15、名古屋高判平19・10・31、大阪地判平19・11・12)。企業における心の問題を考える場合、管理職の「ほめ方」「叱り方」教育がいかに重要か、司法も警鐘を鳴らしている現状にある。

 

脱落者の増加が顕著に

企業における労務管理の要諦である教育・矯正は、「教育」「指導」「注意・警告」の過程を経て、教育・矯正措置を超えた「懲戒」の段階に至る。教育は集団を対象とした指導・教育であり、指導は個別教育であり、注意・警告は叱責という分類になる。仕事を通じて馴染んだ公務員関係の労働法で、公務員には「注意」の中にも①「口頭注意」、②「厳重口頭注意」、③「書面注意」、④「厳重書面注意」という4段階があると知り、小生は当時から、「教育」から「警告」に至る展開を意識してきた。

これまでは、公務員はもちろん民間企業の労働者もこうしたプロセスへの耐性を有していたが、近年は指導集団である「教育」段階で脱落する者が出てきている。この傾向は次第に顕著になり、教育に耐えても指導に耐えられない。指導に耐えても注意に耐えられない者が増えつつあるのが現実である。このように労務管理としての教育・矯正措置を断念するかという命題にすら企業は直面しているが、それは認め難いことである。

企業は組織的な活動・統一的な活動を求めるがゆえに、集団的な教育は避けて通れない。ここに実は教育・矯正活動としての労務管理である「ほめ方」「叱り方」を管理職が勉強する必要性に迫れられている理由がある。管理職は、部下に対する「ほめ方」「叱り方」について指導・教育を受け、注意・警告をされながら、管理職自身も成長していくプロセスが必要となった。

統一的・組織的活動を効果的かつ円滑に行うためには、個別労働者を対象にした教育・矯正活動だけでなく、集団を意識した教育・矯正活動を実行しなければならない。そうでなければ、組織体としての企業活動は不可能だからであるが、ここに困難さがついてまわる側面のひとつがある。「教育」「指導」「注意・警告」という行為自体が、管理職の能力次第では、部下の精神障害を招く原因となりつつあるのが現実だからである。

上司の言動等がパワハラになり得るのは、「指導」「教育」「注意・警告」というプロセスが、成長を促す趣旨と受け取られず、相手の精神に傷跡を残し、嫌がらせ・いじめ・暴行と受け取られるからであろう。

しかしこれは、管理職の能力不足だけではなく、仕事に生きることが非常に疲れる時代になってしまっていることも反映していると言ってよい。日本経済が右肩上がりの時代には皆が立身出世を目指し、自分なりに成長していた。しかし、今では成長どころか没落・右肩下がりの時代になったから仕事に生きること自体が非常に疲れるようになってきた。90年代後半から企業に成果主義的人事制度が導入されたことに伴い、組織が集団主義から個人主義へと移行したことも、逃げ道のない心理状態を増幅させている。組織の変革によって、個人の没落・スピンアウトの度合いが甚だしくなっている。

そして、うつ病等の精神疾患は、ホルモン変化の問題や職場での男性優位の状況、ワークライフ・バランスの悩み等の理由から、女性の方が男性の2倍多いとも聞くが、ハートワークのダメージを深刻化させないためにも、企業にとってメンター制度や女性にも働きやすい職場環境を整備することが、今まで以上に必要になってきている。

部下の上司に対する言動や社員間の言動にも、十分な指導が必要である。部下や同僚の心ない言動により、ナイーブな上司が傷付き精神障害に陥る可能性や、職場いじめの問題が極めて顕著になっている現実がある。ここにコミュニケーションさらにはより基礎的なカンバセーションのあり方の探求を企業の中で展開していかなければならない理由がある。

昨今の企業における仕事の指導はOJTが中心となり、ノウハウ・ハウツーしか教えなくなっている。本来、現場教育・職場教育では、仕事内容だけでなくその仕事の持つ目的や必要性等の根本的な意義が語られなければならない。そこにこそ仕事の意味や働きがい・生きがいを見出すからである。仕事の根本を語らない職場教育は、結局は働く者を歯車の一つに貶め、働く者は「全体の中の自分」ではなく、「部分としての自分」という思いを強く抱いてしまう。

そうして自分のやりたいことが分からず、仕事をすればするほど徒労に終わってる気分にさえ陥り、実際にしたいことへのこだわりが強まって、落差の甚だしさに空虚感を味わう。このように、仕事に対する徒労感やパッションの喪失が、企業で働く者のうつ状態を招く基盤であるように思えてならない。ハートワークが必要とされる時代には、今まで以上に仕事のやりがいの説明と得心が何よりも必要とされるのである。

 

人間性喪失の危機実感

ハートワークの時代と敢えて協調しなければならない理由も、社会の営みからハートが失われ、人間性の喪失の危機を実感していることにある。社会の変革が進む中で精神障害者が激増している現実は、例えば糖尿病の研究・治療が格段に進歩しているのと逆行して、患者が急増している状況とも似ている。社会の急激な変容についていけず人間性を崩壊させる者が増えているのであり、これにどう対処すべきかはメンタルヘルスにおける最大のそして根本的なテーマであると言ってよい。

企業におけるメンタルヘルス問題について執筆するとき、この問題は、より根本を極めた大胆な発想の転換がなければ対応策即ち解がないということを小生はいつも痛感している。本稿「上」冒頭でも紹介したとおり、現在でも生涯を通じて国民の5人に1人が発症するという見方もあるメンタルヘルス問題は、ガンや心臓疾患や脳障害の発症率よりも高いということを肝に銘じて、企業における人事労務を進めなければならない。

紙幅の制約がありここで筆を置くが、現在の最も深刻かつ重大なテーマであるメンタルヘルス問題については、また機会をみて論じたい。

 

 

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2016年6月26日(日)9:08 正丸峠にて撮影

 

 

第7回 ハートワーク時代のメンタルヘルス
(2008年5月5日転載)

 


「治癒」ではなく「寛解」 

精神障害の場合には治癒や完治という表現はせず、病気の症状がほとんどなくなっても完全に治癒したわけではなく、様子をみていく「寛解」という判断概念にとどまるのはなぜだろうか。身体は18~20歳で完成されると言われているが、精神はその個体が死を迎えるまで、生涯完成を目指して発達を続けると言われている。

即ち、いわゆる成人に達しても、「精神」自体は本来的に完成したとは言い得ず、四肢など身体の一部は完成と言い得るのに対して、精神は常に“未完成”なのである。未完成であるからこそ、精神とはかくも脆くかつ傷つきやすいものなのだろう。メンタル面で問題がないと評価される者であっても、ときに傷付き成長への気力を失い、ときに退行(精神状態が暦年齢より子ども帰りした状態)さえ生じることもあり、可塑性が失われる事態に陥ることがあるのではないか。

それでもなお、正常であると判断され得ることがあるのは、精神的な成長を遂げるプロセス下に今あると自覚しているからであろう。つまり、正常な者の精神状態は、未完成ではあるが、なお向上の途上にあるという自信を抱いているのだろう。

ところが、いわゆるメンタルヘルスの障害に陥ると、精神が未完成なものであるがゆえに、挫折感が生じ、成長するエネルギーを失い、自己が淘汰されるという不安に苛まれ続ける事態を迎える者が多数に上る。そこで、精神障害の症状が一旦治ったとみえて、淘汰の不安が再び招来し、再発の可能性があるとせざるを得ず、そのことから治癒という概念を使わざるを得ないのではないか。

この寛解という分かりにくい単語を例にとっても分かるように、精神医学はなお究明されていない未分化な学問であり、ある意味稚拙な部分が大いにあると言えるかもしれないし、逆に言えばなお未発達の余地が大いにあるとみることもできよう。

 

制度設備の取組み急務 

このように、精神障害は寛解にとどまり再発の可能性をいつも秘めているがゆえに、身体的病気からの復職以上に、十分に配慮しながらの試し出勤・リハビリ勤務という制度が必要不可欠となってくる。

アンケート調査をみると、リハビリ勤務を制度として備えている企業はまだそれほど多くない。しかし、メンタルヘルス問題が近年急速に拡大している実情からすれば、制度整備への取組みが急務になる。職務復帰支援は、休職開始時点から開始することが望ましいとされており、さらに再発防止のための手続きも必要になる。

最近の20~30歳代の若い世代は、メンタル面での不調があると進んで医療機関を調べて心療内科へ行くケースが多く、うつ病・自律神経失調症・パニック障害等の診断書を自ら受け取り上司に提出すると言う。悩みを抱えてカウンセラーに相談する社員も、すでに精神安定剤や睡眠導入剤を服用している者も多く、若者にとって心療内科の敷居は以前のように高くない。

従って、ラインの気付きや声かけはもちろん必要だが、家族からの連絡を得られやすい体制を作ったり、本人から診断書が提出された際の上司や人事の対処方法も一定のルールを作る必要もあるだろう。その診断書に対する判断および診断書に従い休職に入った場合の復帰時期等につき、セカンドオピニオンの求めに応える専門医も絶対に必要になるであろう。

復職にあたってまずはどの職場が適切か問題となるが、原職場も新しい職場も、どちらも難しい。原職場になれば、そこで働いて発症したことから再発の可能性がある。ところが、新しい職場で上司も同僚も変わると、本人にとって精神的負担が強まる。そうなると、リハビリ職場は本人の意向が重要になってくる。

実際に企業内カウンセラーから伺った話によれば、本人が元の職場に戻りたいというケースと絶対戻りたくないというケースがある。人間関係の軋轢が原因の場合は本人が異動を希望するかと思うと、そうとは限らず、軋轢の相手を攻撃して、その人の移動を望む場合もある。あの人(上司)さえいなければ完璧に仕事ができると主張するのである。

また、負荷が重く耐え切れず体調を崩した場合でも、その仕事内容に執着のある人は、同じ職場に復帰を望む。その場合、休職中も休みの日に出社したり、会社の周りをうろついたりして、現場に顔を出す。スキル不足を認めようとしない。そういう人は復帰してもまた体調を崩して休職を繰り返すケースが多い。

欠勤後や休職後の復帰に関しては、最終的には本人の希望の聞いて対処するしかないが、移動を希望している場合は受け入れ先との交渉があり、難航することになるのが一般である。

リハビリ勤務は労災適用の問題とも絡み、休職期間に含まれるのか、あるいは勤務期間とされるのかという基本的な問題もある。また、リハビリ勤務にはどれだけの期間を要するかについても検討を要する。個別企業の例によれば、2週間~1カ月程度としているところもあれば、規定では特に制限を設けていない企業もあり、まちまちだ。

そして、その期間中の処遇についても、正社員のまま一定割合を支給する企業もあれば、某ベンチャー企業のように、期間中は身分をパート社員に切り替えて、処遇もそれに応じたものにする例もあるようだ。

 

最高裁も配慮を求める 

なお、復職問題に関する最高裁判決としては、バセドウ病に罹患した労働者をめぐる「片山組事件」(最判平10・4・9)がある。最高裁は、「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、…当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」として、企業に対し労働者への配慮を求めている。制度設備を行わずに休職者にリハビリ勤務を認めると、この判決を根拠に原職の処遇を求められるおそれもあるので、注意が必要である。

また、企業によってリハビリ勤務期間は人事で預かるケースや、外部のリワークプログラム(対人交流練習、認知療法、職業訓練を通じての復職準備プログラム)への参加を促すケースもある。なお、職場へ復帰した場合のリハビリ勤務期間はプロセスを注意深く見守らなければならず、いわば“ウォッチ”し続けることになり、その結果本人及び同僚の緊張感が高まることにもなる。ここにリハビリ勤務期間特有の難しさ・留意点があり、上司・同僚等だけでなく、精神障害に関する専門知識を持つ医師・専門家が対応しなければならない根本的な理由がある。

 

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右上から時計回りに
2016年6月19日(日)10:36国立新美術館にてくちなしを撮影 花言葉:「優雅」
2016年6月19日(日)8:23九段北4にてアガパンサスを撮影 花言葉:「恋の訪れ」
2016年5月29日(日)11:20栃木県足利にてカシワバアジサイを撮影 花言葉:「慈愛」

 

 

第6回 ハートワーク時代のメンタルヘルス
(2008年4月28日転載) 

 


厚生労働省の「国民(成人)の2人に1人は過去1カ月間にストレスを感じており、生涯を通じて5人に1人が精神障害と診断され得るという調査結果もある」(2006年3月「平成17年度職場におけるメンタルヘルス対策のあり方検討委員会報告書」中央労働災害防止協会)とのショッキングな報告を紹介するまでもなく、程度の差こそあれ、メンタルヘルスの不調が自分自分や職場の同僚等にも普通に起こり得る身近な問題であることは、誰もが体験的に感じているであろう。企業からのご相談においても、メンタルヘルスの不調から問題行動をとる者、休職する者、あるいは休職期間を終えて復職する者等々に関する内容が、実感としてここ4~5年急増し続けており、一向に収まる気配がない。また、精神障害と自殺の強い相関関係が指摘されるなか、2006年の自殺者は3万2155人で、そのうち企業等組織で働く者(管理職を含む)の人数は8790人に上っている。これら労働者が全体の25%前後を占めるという比率はほぼ一定であるが、数は増加傾向であり、企業等で働く者の自殺者数は1978年よりも3000人以上増えている。

職場のメンタルヘルス問題は働く者のモチベーション如何に直結し、企業の労働生産性をも左右する経営の重大テーマの一つなのである。

 

働き方の進化と関連性

精神障害を引き起こす一因として一般にあげられるのは、長時間労働の弊害である。「電通事件」(最判平12・3・24)では最高裁も「労働者が労働日に長時間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである」としている。確かに、慢性的な長時間労働が心身を疲弊させることは事実だろう。しかし、私が機会あるごとに述べているように、昔の労働時間は現在よりも確実に長かったが、職場で精神障害の問題が生じるのは稀なことであった。なぜだろうか?労働時間の長さだけでは、メンタルヘルスの問題を説明できない。最近は総じて以前よりも人間関係を結ぶのが不得手になり、IT発達の影響で多面的な血の通ったコミュニケーションをとる能力が低下していることやストレス耐性が劣化していること等が社会的背景として語られるが、それのみならず、精神障害の問題は労働の進化と関連性があると私は考えている。

 

労働は、主に手足を使う労働・肉体労働がメーンである「フットワークの時代」から、頭脳労働・知的活動がメーンである「ヘッドワークの時代」に至り、さらに主に心を用いることが重要な要素である「ハートワークの時代」へという変遷をたどってきている。それゆえ、「フットワークの時代」には、肉体労働を長時間続けても精神的疲労につながりにくいが、「ヘッドワーク」「ハートワーク」の長時間労働は精神的負荷となるという対比が認められるだろう。

 

社会は「フットワークの時代」から「ヘッドワークの時代」を経て、今まさに「ハートワークの時代」を迎えようとしている。これからの社会では「良心・善意・成長」を旨とし、心を大切にすることに価値が置かれる。「良心」とは、自分の心に恥じない姿勢で生きることであり、「善意」とは他人の心を慮って行動することであり、「成長」とは自分自身はもちろん周囲の関係者にも成長を促し、向上心が促され、それぞれの自己実現への欲求に満足感を与えることを意味する。即ち、企業活動においても心の働きが重要な役割を果たすようになるが、そのような性質の労働を続けていると、野球のピッチャーが投球過多で肩を壊すのと同様、心が壊れやすくなることになる。

 

企業活動におけるハートワークの基本は、まずは競争下に生き続けるということである。社会でも企業でも秩序形成のためには、順位付けが必要となる。これは動物も同様で、例えばボス猿という大将がいて、群れの順位付けが整い初めて猿の社会の秩序が保たれているのである。しかし、社会で競争がなされ順位付けが行われると、人間は悲しいかな、敗北の不安感と淘汰の恐怖に苛まれ、その状態が長くなれば挫折することになる。そして、敗者は打ちのめされるのである。

 

ハートワークのこうした競い合いが激しくなればなるほど、“ハートが壊れる”事態は一層強く招来されるのである。もち論、「ヘッドワーク」=頭脳の酷使によって、“頭が壊れる”こともある。これまでは、ヘッドワークの過重の結果もたらされる異常をもって精神障害とされてきたが、精神障害はそれだけではなく、ハートワークの時代には、ハートが壊れると言うこともまた精神障害であると意識しなければならないのである。

 

「ごちゃまぜ」精神医学

つまり、精神障害はヘッドワークの障害とハートワークの障害であることになるが、今の精神医学はこの区別を明確にすることなく、ごちゃまぜにして対処してきている。しかし、ヘッドワークの障害とハートワークの障害とを見極めて、それぞれの対処法を確認していく手続きが必要なのではないか。さらに言えば、ヘッドワークの破綻とハートワークの破綻とはそもそも異質のものであるから、その違いを意識して精神障害の治療は始められるべきではないだろうか。これは門外漢の発想かもしれないが、優れた専門医に私のこうした疑問を率直にお尋ねして教えを乞うたところ、最終的には患者さんの個別性が最も重要であるというご指摘のもとに大いに賛同していただけた。

 

専門医の分析によれば、(1)ヘッドワークの加重は精神機能の変調を引き起こし、主に精神科で治療されるべき病気(統合失調症・躁うつ病・うつ病等)をもたらす。これらには、薬物療法主体の治療が必要とされる。(2)ハートワークの加重はストレス関連障害や摂食障害、あるいはうつ病等を引き起こし、主にカウンセラーや心療内科で治療されるべき病気(セクハラ・パワハラを含む)をもたらす。これらには、カウンセリングなど心理的治療が必須であるという。

 

そして興味深いことに、休職後の復帰では、フットワーク⇒ヘッドワーク⇒ハートワークの順で行わせるのが一般的であるという。つまり、労働の進化のプロセスを踏ませるというわけである。

 

次回は職場におけるメンタルヘルスの問題として大きなテーマとなっている職場復帰・リハビリ勤務問題を取り上げたい。

 

 

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2016年6月19日(日)8:15 東京家政学院付近でネビキミヤコグサを撮影
花言葉:「きまぐれな心」

 

 

第11回「教員の淘汰こそ必要」
(2015年11月23日より転載)

 

私は、青山学院大学の非常勤講師として1972年4月より13年間ほど手形小切手および工業所有権法の講座を持ち、曲がりなりにも大学で教える立場を経験した。また、新人弁護士時代に、のちに私立大学の総長となった方が、「自分の人生において大学と銀行の設立をめざしたい」と語られる場に立ち会い、教育の強い関心を持った。2000年4月からは日本私立大学協会(加盟大学411校/2015年10月現在)の法律顧問を務め、加盟各大学の理事長・学長らに向けて度々講演をしてきた。教育の現場に接する機会に多く恵まれた結果、自分なりの教育観を持つようになったといえる。

 

教育の目的は、大学・大学院での高度に専門的な研究者養成の領域は別として、心技体を鍛え、感性・理性・知性・心性(品性)を磨き続ける術を教えるのに加え、「夢・愛・誠」「真・善・美」等々、人としての価値基準を理解させ、より良き人生を歩むための基盤となる未来志向の力を身に付けさせることにあるだろう。つまり、教育者は、自立・自律した社会人として良き社会を形成し得る基礎力を教え子に育む使命を負っているのである。

 

教育現場には、教員、児童・生徒・学生、児童らの親、そして学校の運営管理者という様ざまな立場の者がいるが、もっとも重視すべきは、教育の質を上げることである。

 

教育の議論のなかで「先生が変われば生徒も変わる」「改革にはお金がかかる」という2つの命題をよく耳にする。スポーツや合唱の分野でも同様にいわれるこれらの指摘は、教員養成システムを改善して教員の質を上げるには多くの人員と予算を要するものの、教員の質が向上すれば生徒・学生らに必ず好影響があるという経験則である。私は機会あるごとに指摘しているが、「教員に教え方を教える」システムがわが国では未だに十分に構築されず、真の意味での「教育」の専門家の養成がおろそかにされているのであろう。

 

教育者に関する名言としてよく知られる「凡庸な教師はただしゃべる。よい教師は説明する。優れた教師は自らやってみせる。偉大な教師は心に火を点ける」―の例に倣えば、日本の教員は、ただしゃべるだけのレベルにとどまっている者が多過ぎるのではないか。一般に教員は、自らは生徒・学生らを評価するにもかかわらず自らが評価されることは拒む傾向が強く、また、仄聞することによれば、一般に日本の大学では、能力不足の教員も優秀な教員も同じように評価・処遇され、特段格差は付けられていないという。

 

今後、日本の経済状況が今より上向く可能性はまったくない。特に大学は少子高齢社会の下、経営の悪化は火をみるより明らかだ。とすれば、教員にも優勝劣敗の競争原理を適用し、大学には、企業間のM&Aの如く統廃合も含む「廃校の自由」が認められるべきであろう。

 

ただ、日本の教育には長所もある。貧富の差を問わず読み・書き・算盤の最低限の教育を必ず受けられる点だ。また、「音楽」「図工」と「給食」がすばらしいと教えてくれた米国人もいる。感受性の重視と食育への取組みに対する評価であろうか。

 

教育と知性の頂点にある大学および大学院の先生方には、日本の将来を担う若者たちが良き教育を受けて能力を最大限に発揮できるよう、率先垂範して他者からの評価に耐え得る強さを持ってほしいと願っている。

 

 

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2016年5月8日(日)8:20 千代田区永田町2にて紫陽花を撮影
花言葉:「移り気」

 

 

株式会社開倫塾
代表取締役社長 林 明夫

 

「雇用崩壊時代、労務も知らずに上司といえるか
―労務とは『上司と部下とのいい関係』を育む約束事―」


Q:高井伸夫先生の教えの一つに、「労務も知らずに上司といえるか」があるそうですね。

A:

(1)はい。高井先生が2009年にかんき出版刊の同名の御著書で予測なさった通り、大不況
      は2015年までどころか、2016年の現在も続いております。

 

(2)バブル崩壊後に始まった、一向に収まらないデフレが20年以上経った今も確実な終焉を
      迎えないため、超少子高齢化で増え続ける医療・介護・福祉の予算に充てるために必要不
      可欠な消費税の8% から10%への増税を再度見送る決定をせざるを得ない状況が続いてい
     ます。

 

(3)この四半世紀に及ぶデフレに陥っているのは日本だけかと思いきや、今や世界中がデフ
      レの状況に突入しつつあります。かつて、1873年から1896年までの約四半世紀、世界はデ
      フレに陥りましたが、2015年から突入しつつあるデフレは四半世紀どころではなく、今世紀
     中ずっと続くのではないかと思われてなりません。

 

(4)デフレは需要不足であるにも関わらず生産過剰が原因で発生しますので、ものやサービ
      スの価格はどんどん低下。売れ残りの在庫が山のように積み上げられる「売り手は地獄、
     買い手は天国」の時代になります。既存事業・既存店は対前年比売上減が毎年続きますの
      で、「企業は原則倒産」という高井先生の教えが日本だけではなく、世界中でますます現実
     味を帯びてくると思われます。

 

Q:日本がバブル崩壊後に20年以上味わい、ようやく抜け出そうとしているデフレに、世界
      はこれから突入しようとしているのですか。これは大変なことですね。

A:

(1)はい。日本はバブル崩壊後、金融機関や巨大企業の整理統合が進み、四半世紀に及
      ぶ血の苦しみを経て、ようやく長い長いデフレから抜け出しつつありますが、確実とは言え
      ず、いつ腰砕けになってもおかしくない状況にあります。

 

(2)世界は昨年2015年あたりからデフレに突入したのではないかと思われます。今般の世界
      的規模のデフレは四半世紀どころではなく、もしかしたら半世紀以上続くのではないかと思
      われます。

 

(3)このような世の中のしくみが根本から変わる時期にこそ、企業や非営利組織、政府や
      自治体を経営する上で最も大切なのが、変革期の人事労務といえます。

 

Q:それはどうしてですか。また、具体的にどうすればよいですか。

A:

(1)高井先生が教えてくださる通り、デフレの時代には「含み損社員」「リストラ」「派遣切り」
      「ワークシェアリング」「メンタルヘルス」など様々な課題が同時並行で多発するからです。
      「売り手に地獄、買い手に天国」のデフレの時代は「企業は原則倒産」で、昨日のように今
     日があり、今日のように明日があればよいと思う企業や事業所、NPOや自治体には明後日
      はないからです。

 

(2)イノベーション(刷新)と同時並行して、仕事のやり方や国外を含めた立地の変更は序の
     口で、廃業や撤退を含む事業の見直し、売却なども日常的に行わない限り、デフレは乗り
      切れません。

 

(3)現代はこれに加え、グローバル化が急速に進んでいますので、日本企業といえども多様
     な集団で活動する能力が求められます。日本への留学生の採用は当たり前、グローバル
     採用、グローバル人事労務なくして企業の存続はあり得ない時代はもうすぐそこの角まで
      やってきています。

 

(4)とりわけ、人口爆発といわれるほど人口急増が予想されるアジア・アフリカのイスラム教
     徒の皆様と、どのように「いい関係」が築けるかが、企業や団体の命運を握ると確信しま
      す。

 

(5)人を用いる立場にいる人こそ、現代の日本はどのような時代なのか、現代の世界はどの
     ような時代なのかという「時代認識」、とりわけ「現代についての時代認識」をしっかりと持
      ち、その中で人事労務のあるべき姿を考えなければ、働く人々と企業を守り抜くことはでき
     ません。

 

(6)その意味で、今年の8月に、日本政府が主催し、ケニアのナイロビで開かれるTICAD
      Ⅵ(ティカッド・シックス)、第6回アフリカ開発会議での議論には大いに注目すべきです。

 

Q:高井先生の言われる通り、現代はまさに「雇用崩壊時代」なのですね。

A:

(1)その通りです。私が法学部2年生の時に法思想史のサブゼミを担当してくださった慶應義
     塾大学法学部長の峯村光郎先生は、法哲学のみならず労働法の権威で、「労働法の目的
      は、国民経済における社会総労働力の保全および培養と労働基本権の保障である」と教
     えてくださいました。

 

(2)そうはいうものの、労働力の保全培養と労働基本権の保障だけでは済まされない、アジ
     ア・アフリカ諸国のイスラム理解をも含む「現代的課題」が山のように押し寄せてきているの
      が、デフレ時代・グローバル時代の経営といえます。

 

(3)経営トップや人事労務担当責任者だけではなく、「上司」とよばれる人は、「労務も知らず
     に上司といえるか」という高井先生の厳しい教えを自分の心の糧として学び続け、このデフ
      レとグローバル化を、乗り切り、また、迎え撃たなければなりません。ご一緒に学び続けま
     しょう。

 

2016年6月15日(水)

 

開倫塾のホームページ(www.kairin.co.jp)に林明夫のページがあります。

毎週、数回更新中です。

お時間のあるときに、是非、御高覧ください。


 

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2016年5月14日(土)10:51 上信越道横川SAにてデルフィニウムを撮影
花言葉:「清明」

 

 

第5回 注目すべきキャリア権
(2008年2月4日転載) 

 

 

今後の労働政策の中心

現代社会における「キャリア権」概念が、企業の人事労務関係・労使のみならず「働くこと」のあらゆる局面で検討されるべき重要なテーマであることは十分にお分かりいただけたと思う。「キャリア権」概念の今後の課題は、これを社会的にいかに認知させ法的にも実効性のあるものとして根づかせていくかということである。その前提として、今後は労働事象の万般において、「キャリア権」を十分に意識した判例理論の構築と労働法学説の再構築が必要となる。

 

人事権という概念は労働関係実定法には登場しないが、企業において組織法的展開が不可欠であるというところから実務上も判例上も認知されてきた経緯がある。このことは、キャリア権にも同様に当てはまるであろう。

 

実定法上は、雇用対策法等々にキャリア権の理念が登場し始めており、例えば募集採用における年齢制限を禁止している改正雇用対策法(2007年10月1日施行)の例外事由を定める施行規則1条の3第1項には、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場面」(同3号のイ)等と明記されるなどしている。今後は、キャリア権は判例法あるいは学説等においても大いに認知され、労働関係の現代化を図る有力な武器として機能させるべきなのである。

 

▽「キャリア権」を肯定するシステムの構築を

「キャリア権」については、判例・学説・法制度・労働政策等が牽引役となって、「キャリア権」を肯定する社会的なシステムを構築しなければならない。さもなければ、「キャリア権」は個別企業からの忌避に遭い、決して実現し得ないだろう。まずは「キャリア権」を積極的に認定する方向に国が動き、一定のキャリアを構築した者には対価(然るべき給与)が保証されるシステムを構築しなければならない。厚生労働省の役割はこの点にこそあり、今の時代にあっては、労働組合問題等は二の次のテーマとなろう。即ち、個人の価値を増殖することにこそ、今後の労働政策の中心があるからである。

 

「キャリア権」を実効性あるものとするためには、「キャリア権」自体についての公認制度を定めなければならないと言える。この点、2007年11月16日に発表された厚生労働省「キャリア・コンサルタント制度のあり方に関する検討会」報告書(座長・諏訪康雄教授)は、働く者のキャリア形成の重要性を念頭に置き、専門職としてのキャリア・コンサルタント制度の構築を正面から提言している。

 

キャリア・コンサルタントとは、職業能力の向上や能力形成をめざす個人の抱える課題に対して、相談・支援を行う専門職である。2006年度末でキャリア・コンサルタントは4万3000人に達したというが、現状では、公的位置付けが与えられているとはいえ各養成機関による民間資格であり、玉石混交の感は免れないであろう。

 

同報告書は、キャリア・コンサルタントの「成果イメージ」を十分に描き切れていないとの指摘は聞かれるものの、統一的なキャリア・コンサルタント制度構築の意義を示したうえで、技能検定・能力評価制度的な統一的試験の導入を提言している。キャリア・コンサルタントに、「一定の能力水準にあることを公証するシステム」を用いることは、キャリア権概念を社会的に深化させ展開していくうえで極めて重要な具体策であろう。

 

非正規社員も対象に

▽企業と個人に求められる意識

キャリア権の社会的展開を考えるうえでは、次のことが因子になる。

 

第1に、企業の持つ風土・価値観等との、いわゆる相性(マッチング)の問題がある。個人も企業も、各々を取り巻く外部環境との互恵的関係を成立させなければ、「キャリア権」を認めたとしてもキャリアを通じた個人の幸せへはつながっていかない。

 

第2のテーマとしては、(1)個人に対しては「あなたは思想・信条・働き様・生き様等の働く価値観を他人に伝えられる明確な言語として保持しているか?」、(2)企業・組織に対しては「あなたの企業・組織は事業・ビジネスを行っていくうえでの価値観・こだわりを持っているか?」ということになろう。そして、個人は自己責任において、働く上でのWILL(夢・志)とCAN(強み・持ち味)を明確化せねばならず、企業は個人に求めるMUST(何をして欲しいか)の背景・必然性を人間社会および自然環境に対する価値貢献について明確にしなければならない。

 

▽安全配慮義務の上位概念

職人気質という言葉に代表されるように、日本人は昔から技を磨くことに熱心であった。これはまさにキャリア形成を意味している。企業の寿命が短くなってきた昨今、労働者のキャリア権の発揮のために企業は、社会人になってから学習の機会を求める労働者に、その機会を付与しなければならない。現在では、企業における夜学への通学の配慮が現実的課題として労務管理上しばしば登場しており、それを認めるべき方向に行きつつあることを労働専門家である者は誰しも気づいている。

 

「キャリア権」とは、安全配慮義務の上位概念である労働関係の保護義務が、本質的かつ具体的に展開された概念であると考えられる。労働者が職業能力を向上させキャリア形成をすることは、労働関係の本質的要素である人的・継続的な信頼関係を基礎として労働者に認められる利益である。このことは単に正社員だけの問題ではなく、非正規社員にも認められるべきテーマである。

 

企業は極力尊重すべき

本稿(上)で言及したとおり、「キャリア権」は労働権(憲法27条1項「勤労の権利と義務」)を踏まえた「職業選択の自由」(同22条1項)とも深く関係する。職業選択の自由のもともとの意義は、職業が生まれつき決まっていた身分制度を旨とする封建社会を否定する点にあるが、判例・学説によって企業と従業員間等でも保障されるべき権利となっている。そしてこの条文を現代的に読み替えるならば、その淵源は人間が仕事・職業を通じて人格形成を遂げることの重要性を明示した点に求められる。これこそが、職業選択の自由の根本的意義であると思われる。

 

そして、これをさらに推し進めれば、自由主義国家においては、自己責任でキャリア形成即ち人格形成を図っていかなければならないという当然の事柄を国民に示したということになろう。その結果、今後ますます企業は、従業員のキャリア権を極力尊重することになり、キャリアに対する配慮義務はいよいよ高まっていくことになろう。

 

 

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右上から時計回りに
2016年5月14日(土)10:50上信越道横川SAにてラベンダーを撮影 花言葉:「繊細」
同じく横川SAにてユリオプスデージーを撮影 花言葉:「円満な関係」
2016年5月20日(金)8:01芝公園にてヤマボウシ撮影 花言葉 :「友情」


 

第10回 美術の価値
(2015年10月26日より転載) 

 

秋といえば文化であり、とりわけ美術に親しみたくなる。

 

自らには備わっていないもの=美を求めて、人は美しいものに憧れを抱くのである。それが高じて美術収集家になる人もいる。私の場合、単に展覧会で鑑賞するだけではなく、世界各国旅した折に、その土地で気に入った絵画を100~150ドルほどの手頃な値段で購入することを楽しんでいる。

 

私が最初に絵に興味を持ったのは40年ほど前に池袋にあった古道具屋をある企業人から紹介されたことがきっかけだった。

 

その後、1989年に伊勢彦信氏らとともに日米美術協会を設立して活動したり、月刊誌『にっけいあーと』(現在は廃刊)に43回におよぶ連載「法律税金相談」を書いたりして(1990年4月~1993年10月)、自分なりのやり方で美と交わってきた。虚心坦懐に絵と向き合い、画家の世界にひたる楽しみは、何ものにも代え難い。芸術家の真骨頂は、魂を込めて何らかのメッセージを鑑賞者・大衆・社会に伝えることにこそある。風景画でも人物画でも抽象画でも変わりはない。画家の魂とメッセージが見る側にズシンと届き、受け止めた側の魂がこれに呼応したとき、両者の間で幸福なコラボレーションが成立したといえるだろう。

 

芸術家の表現活動が命がけである以上、見る側もそれを意識して鑑賞したいものだ。芸術家の命は果てても、すぐれた作品は残り続けるのである。

 

今年、没後15年を迎えた久住三郎(くずみ・さぶろう)君(1946~2000年)との思い出はたくさんある。私が孫田・高梨法律事務所のイソ弁時代に担当した顧問先企業が彼の実家で、まだ学生だった彼と面識を得た。優しく礼儀正しい青年だった。

 

彼は、慶應義塾大学法学部を中退して東京藝術大学美術部日本画家専攻に入学したという珍しい経歴を持つ。私は彼の人柄も作品も好きで、学生の頃から応援していた。彼は藝大で大学院、助手を経て、43歳でニューヨークに渡った。日本画家としてニューヨーク体験を持つ者は当時ほかにはいなかった。彼の作品は美しく静謐さをたたえるものだが、自身の内側からわき出る、やむにやまれぬ思いが形になったと感じさせる凛とした迫力を持っている。私は彼の魂とメッセージを私なりに受け止めたと思う。彼が初めての個展を開いたニューヨークの画廊「Vorpal Gallery」の主人は、彼の作品をボッティチェリの画風になぞらえたりもしていた。

 

現在私の手許にある作品「燃ゆ」(1998年)は、彼の絶筆だという。まさにこれからというときの、早すぎる別れだった。上野の森美術館・別館ギャラリーで催される「没後15年久住三郎」(11月17日~23日)で彼の作品にまた会えることは、この秋のうれしい再会である。

 

ところで、仕事で会社を訪問した折に、素敵な絵にふと気付くことがある。また逆に、私どもの事務所の絵の入替えに気付いてくださる方もいる。仕事の場であっても自然に絵画に接する機会を作るのは、メンタルヘルスのうえでも大切なことである。美とは均衡・バランスのとれたものであり、働く環境でも仕事自体でも、バランスを心がけることが総じて好結果をもたらす。緊張感とリラックス、厳しさと優しさ、競争的解決と協調的解決というように、相反する事象のバランスをとることが、私たちの日常で求められる仕事の美学なのかもしれない。

 

 

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2016年4月23日(土)13:44 熱海親水公園にてオステオスペルマムを撮影
花言葉:「無邪気、健やかな」 

 

 

株式会社開倫塾
代表取締役 林 明夫 

 

「仕事で人は成長する」

 

Q1:「仕事で人は成長する」という高井先生のお教えとはどのようなことでしょうか。

A:

(1)現代は知識が基盤になった「知識基盤社会」(knowledge-based society 
       Knowledge Based Society,ナレッジベイスト ソサエティ)ですので、知識・情報・技術をう
       まく組み合わせて用いる能力が求められます。

 

(2)また、国境を越えてモノやサービス、お金、人が盛んに、激しく行き交う「グローバル社
      会」(Global Society)ですので、歴史・宗教・言語・習慣・風俗・思想・文化・価値観などが異
      なった「多様な集団で交流する能力」が求められます。

 

(3)更には、超少子高齢化、人口減少、国と地方の債務の巨大化、デフレによる大消費低
      迷、頻発する経済危機、台風や豪雨・大震災による歴史的な自然災害の頻発、気候変動、
      開発途上国における人口爆発、テロの恐怖、核兵器の存在など、人類や国家、地域社会
      が抱える課題が山積した「課題山積社会」ですので、「課題発見能力」「課題解決能力」と
      ともに高い志を持ち続け「自律的に行動する能力」が求められます。

 

(4)仕事を通して製品やサービスを提供することの顧客・お客様にとっての意味・価値は、
      顧客・お客様の問題解決、突き詰めて考えれば、顧客にとっての価値を創造することにあ
      ります。

 

(5)そこで、

      ①「知識・情報・技術を相互作用的に用いる能力」

      ②「多様な集団で行動する能力」

      ③「自律的に行動する能力」

     この現代社会の課題を解決する鍵となる3つの基本的能力は、顧客・お客様の問題解
     決、顧客にとっての価値を創造することを目指す仕事の場でこそ必要不可欠な能力といえ
     ます。

 

Q2:では、そのような能力をどのようにして身に着け、顧客の問題解決、顧客価値創造に
         貢献したらよいのでしょうか。

A:

(1)大いに学んで、成長する以外にありません。「仕事で人は成長する」という高井先生のお
      教えをよくかみしめ、顧客の問題解決、顧客価値創造のために、学び続ける以外にありま
      せん。

 

(2)例えば、私が、37年前に創業した開倫塾という学習塾では、顧客を塾生、保護者、地域
      社会と定義し、学校での成績向上と希望校入試合格のために学校で不足する教育を補
      う、徹底的に補うことを目指しております。

 

(3)その業務の第一は、授業による基本的な学習項目の「理解」(ああこれはこういうことな
      のかと、納得して腑に落ちる、よくわかること)です。

 

(4)開倫塾では、この授業における理解のために、毎回の授業の前には「授業の設計」を行
      い、その内容を授業の設計図「レッスンプラン」に書き込み、授業中に気付いたこと、授業
      後に授業を振り返り、反省して改善すべきと考えたことを、詳細にメモをし続けることを20年
      前から奨励しています。

 

(5)内容が練り上げられたわかりやすい授業は、塾生の理解の促進に極めて効果的です。
      顧客である塾生の「ここがよくわからない」という問題解決、顧客価値創造に直結します。

 

(6)このようにして作り上げたレッスンプランは、一人一人の先生にとっての「成長の記録」と
      いえます。

 

Q3:このほかに「授業における理解」を促進する取り組み、先生として「仕事で人は成長す
         る」取組みはありますか。

A:

 (1)開倫塾では、自分にとっての「教え方日本一」を目指すよう、すべての先生方に奨励して
       います。

 

(2)教育改革は、自分なりの教え方を工夫し、教え方日本一を目指す先生方が授業で熱心
      に教えることで成し遂げることができると考えます。

 

(3)この考えのもとに、開倫塾では、毎年5月の最終日曜日に、本社所在地であり、また、日
      本最古の学校、足利学校のある栃木県足利市において「全国模擬授業大会」を開催して
      います。「チョーク一本で教育改革を」を合言葉に、毎年、教え方日本一の先生と、教え方
      日本一の団体を選出し、表彰をさせていただいております。

 

(4)ちなみに、本年度「第11回全国模擬授業大会」は、5月29日(日)に足利工業大学付属
      高校をお借りし、午前10時から午後5時まで開催。

      本年は、北海道から京都までの52名の腕に覚えのある先生方が出場し、36名の審査員
      と50余名の学生ボランティア審査員が審査に当たります。

      英語・数学・国語・社会・理科の各教科で15分ずつ授業をし、教科ごとの予選を経て、各
      教科の優勝者5名が決勝戦に臨みます。

      サイドイベントとして、各教科をすべて英語で授業する模擬授業大会も開催。今後、日本
      でも必要な英語による教科指導を奨励しています。

 

(5)この全国模擬授業大会は、年々参加者が増え、本年度は500名を超えると予想されてい
      ます。また、全国各地でも同様の大会が開催され、本大会の審査委員長をお願いしている
      小川先生が塾長をお務めの愛知県野田塾では、6年前から「全国模擬授業大会IN名古
      屋」を盛大に開催。全国各地から参加者を得ております。

      この「全国模擬授業大会」は、学習塾の先生のみならず、予備校、私立学校、大学、短
      大、専門学校の先生方にも少しずつですが知られ、留学生や公立学校の先生方にも参加
      いただくようになりました。

 

(6)授業の前に、レッスンプランに従って、一人で、また、同僚や先輩の先生方の前で行う模
      擬授業も、先生としての力量向上、先生としての成長に役立ちます。同時に、全国的な規
      模で、「教え方日本一を目指す」という同じ志を持つ先生方が集い、励まし合う「全国模擬
      授業大会」のような試みは、先生としての成長にとって最も役に立つ取り組みの一つと考え
      ます。

 

Q4:学習塾以外で、「仕事で人は成長する」取り組みはありますか。

A:

(1)現在、顧問を仰せつかり、2004年から2010年まで社外取締役を務めた、栃木県宇都宮
      市に本社があり、ハノイとヤンゴン、ビエンチャンに現地法人のある、精密機械工業・手術
      用縫合針製造のマニー株式会社(東証一部)では、「世界一の製品を世界のスミズミに」を
      合言葉に、毎年、主力製品ごとに果たしてこの製品は世界一かどうかを徹底的に調査し、
      判定する「世界一か否か(いなか)会議」を開催しています。

 

(2)また、幹部社員の多くは、海外の現地法人の経営責任者として勤務の経験、「修羅場体
      験」をされています。

 

Q5:最後に一言どうぞ。

A:

   福沢諭吉先生の「学問のすすめ」では、身分や貧富の差がつくのは学問をしたかどうかに
   よるとの議論がありましたが、今日の社会では、顧客の問題解決、顧客価値創造をすること
   でお客様のお役に立つためには、仕事に必要なことを、その分野で最も熱心に学べる場で
   学び、成長する以外にない、「仕事で人は成長する」ことが肝要と考えます。

 

2016年5月25日7時18分

 

開倫塾のホームページ(www.kairin.co.jp)に林明夫のページがあります。

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右から時計回りに
2016年5月4日(水)13:03西早稲田1にて鈴蘭を撮影 花言葉:「再び幸せが訪れる」
2016年5月3日(火)8:14中目黒公園にてカーネーションを撮影 花言葉:「無垢で深い愛」
2016年5月3日(火)8:08中目黒公園にて昼咲月見草を撮影 花言葉:「無言の愛、自由な心」

 

 

第4回 注目すべきキャリア権(中)
(2008年1月28日転載) 

 

 

法政大学諏訪康雄教授が提唱されるキャリア権の概念が、前回紹介したように社会的にも法的にも急速に認知されてきている背景には、仕事に対する意識の変化がある。つまり以前は、とにかく就職すること・職業に就くこと自体が資産であると考える傾向が強かったが、現在では、自らが興味や関心をもって本気で取り組むことができる、即ち自己実現できる分野でのキャリア形成を目指し、人材としての価値をより高めようとする意欲が強くなってきている。ソフト化の時代には、組織内雇用そのものへの固執より個々人自身のキャリア展開が志向される傾向が強まるのである。

 

こうした変化は、企業にも社会全体にも成果主義的な評価が定着し、組織の中にあっても「個」としての能力が問われる時代になったことの反映である。どの世界での成果を上げて競争を勝ち抜くには非常な努力が必要となるが、「志」に支えられたパッションとも言えるような強い気持ちがなければ努力を継続して仕事をやり抜くことはできない。そしてこのパッションは、仕事への興味や関心や使命感等の内面にこそ支えられるものなのである。

 

人脈一覧表で内実探る

職業の選択にあたって、興味や関心を持てるか否かという基準が重視されるようになったことに伴い、キャリア権が一段とクローズアップされていくことは間違いない。仕事へのモチベーションが短距離走のエンジンであるとすれば、キャリアは長距離走のエンジンなのである。

 

日本のプロ野球選手のメジャーリーグ(MLB)への進出が顕著である。プロフェッショナルとしてのパッション、モチベーション、自己実現欲求からみても当然であり、日本のプロ野球界が選手のキャリア形成というものを軽視してきた結果とも言える。プロフェッショナル度が高い職業ほど、キャリア権は使用者のコントロールの枠組みをたやすく超えていく。併せて、本人のキャリア形成に関する客観的なアドバイザー機能が一層求められることになる。

 

例えばMLBの例で言うと、球団と選手との契約交渉には選手の代理人が必ず登場して、選手のキャリアアップをサポートする。松井秀喜や松坂大輔らの代理人は、本人の能力やチームへの貢献可能性を把握しMLB球団と条件交渉しつつ、彼らの語学習得や子ども教育への配慮までするという。これからは、日本のプロ野球のみならず日本の企業においても、MLBでの選手の例のようなキャリアのサポーター・アドバイザーの存在が必要になってくる。

 

また、キャリア権は企業における全ての労働関係の事象において展開されるべき基本的な論理である。諏訪先生が論文等で判例理論にも言及されながらキャリア権との関連性を解説されているのは「就労請求権」「配置・配置転換・出向・転籍」「年次有給休暇」等であるが、もちろんこれらにとどまらない。労働関係の基本的項目だけに限っても、(1)採用、(2)評価、(3)人事異動、(4)解雇等の局面でも問題となり得る。

 

(1)採用について

「採用」においては、①採用内定取消、②試用解約、③採用差別禁止等がキャリア権の問題と関連するが、ここでは採用の端緒である応募者からの提出書類に着目してみる。

 

日本の企業では、新卒採用と中途採用を問わず応募者に履歴書の提出のみ求めるのが通例であったが、近時では中途採用の場合には履歴書のほかに職務経歴書も提出させるのが普通になっている。職業キャリアを意識しての現象であり、職務経歴書の内容が採用・不採用を決するほどの重要な役割を担いつつある。そして職務経歴書にとどまらず、「人脈一覧表」の提出を求める企業もある。この試みは、経歴の中で「どのような人と交流・協働しながら、どのような価値貢献を果たし、結果としてどのような人の信頼を得たか」ということの重要性を意識するのみならず、応募者の職務経歴の真実性を探索する意味もある。要するに本人の単なる履歴ではなく、内実としての職務歴を承知しなければ、応募者の業績・人柄への信頼性の有無を正しく判断できない。採用内定取消等について詳述する紙幅はないが、それらはまさにキャリア権と直接にかかわりを持つものである。

 

「首切り」による断絶

 

(2)評価について

人事労務の基礎的概念である「評価の公正さ」如何は、キャリア権の侵害の有無という観点から判断されるべきである。

 

この点に関する海外の具体的事例として仄聞したのは、1980年代の西ドイツ(当時)の例である。従業員が円満退職で転職する際にはその者の職務経歴について、「どのよな仕事に就き、成績はどうであったか」等の証明書を元の企業が本人に交付し、次の企業では同じ職種でのキャリアが同様に認められる制度を国が保証していたという。次のキャリアを求めての転職が珍しくなくなっているわが国でも、こうした制度は検討に値するであろう。

 

その他の「評価」についても、キャリア権が機能している場面が数多くある。

 

(3)人事異動について

人事異動権の濫用について、現在の判例も学説も企業の業務上の必要性を判断する際に労働者の家庭事情等を斟酌するというパターンが定着している。しかしそれはあまりに矮小な世界である。人事異動権についても、労働者のキャリア権との対比において業務上の必要性の有無をまず論じるべきであるというのは、極めて正当な理論である。

 

米国等諸外国の例であるが、社内の空きポストが出ると、まずは社内で公示して社内からの希望者を募集することを企業側に義務付ける制度が確立しているという。これはキャリア権の発露の一場面として、わが国でも即実行可能なシステムであろう。この場合、本人の自己責任がキャリアアップの基本であるが、本人の希望を人事部門に自己申告させ、空き席の有無および人事部による適性判断でこれに応え得る人材と評価できる場合には、まさに自己実現への第一歩に近付くことになる。

 

(4)解雇について

解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」(労基法18条の2)は権利の濫用として無効になることも、キャリア権が大きく機能する事象であるといってよい。

 

日本人は解雇されることを「首を切られる」と慣用的に表現する。労働者にとって労働契約の解消がまさに「死」に値するという意味が込められているのだろう。そしてこれをキャリアの観点からみると、解雇によって本人のキャリアが今まで生きてきた組織内で断絶・中断されることはまさにキャリア発展を決定的に阻害する行為であり、実態を的確に示す表現であると言える。かくして組織を離脱することが「首切り」=キャリア断絶にならないような社会的仕組み作りが必要とされている。

 

 

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高井・岡芹法律事務所会長
弁護士 高井伸夫
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