従業員代表の選出手続は、どのように行ったら良いでしょうか。

まず、従業員代表になろうとする者(候補者)が労働者の過半数を代表して行おうとすること(例えば「36協定の締結」あるいは「就業規則変更に際しての意見聴取」等)について、賛成するかしないかを判断する機会がその事業場の全ての労働者に与えられている必要があります。

 

従って、例えば社員同士の集まりとして親睦会や社員会のようなものがあり、その代表者が親睦会や社員会の代表として労働者の過半数の支持を得ていたとしても、「36協定の締結」「就業規則変更に際しての意見聴取」を行う従業員代表として選出されているものではないため、従業員代表の資格があるとはいえません。

 

また、従業員代表については、手続の度に毎回従業員代表を選出しなければならないとするのも労使双方にとって負担であることから、いわゆる任期制(手続の度に毎回従業員代表の選出手続を行うのではなく、従業員代表に一定期間の任期を設け、その期間中の手続を全てその従業員代表との間で行うこと)を採用できるかという議論がありますが、任期制は、何の手続を行うための従業員代表か特定しないまま選出されることになる点が問題であると考えられています。

 

なお、手続毎に従業員代表を選出する負担を減らす方法として、例えば36協定の締結や就業規則の改訂等を出来る限り同じ時期にするようにして、「36協定の締結」と「就業規則変更に際しての意見聴取」の両方を行う従業員代表を選出することは、問題ないと思われます。

 

次回に続きます。

以上